Las humoradas del jefe

Las humoradas (y los humores) del Jefe

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Cuentan que en las empresas de Corea del Sur, los equipos de trabajo tienen la costumbre de acompañar cada tanto a los Jefes a beber, en plan “after office”.

Esta práctica, que resulta bastante común en todo el mundo occidental, en Corea es distinta. Muy distinta.

Y es que, a diferencia de lo que sucede en otras latitudes del mundo laboral, allí los trabajadores deben beber hasta que el Jefe pare de hacerlo.

Desde luego, en cualquier momento los empleados podrían decir basta, dejar de tomar y retirarse. Sin embargo, saben que si lo hacen antes de que el Jefe deje de beber, luego lo pagarán caro en la oficina.

Entre paréntesis, la bebida nacional es el soju, una especie de vodka dulce gentilmente llamada por los coreanos como “el amigo de la vida”.

Este brebaje “de la gente común”, como también se lo conoce, es destilado a partir de granos de arroz, trigo y cebada o bien a partir del almidón de papa, batata o mandioca.

Su gradación alcohólica oscila entre los 45° y 50°, se sirve generalmente en un vaso pequeño tipo “shot” y debe ser ingerido de una vez, como el tequila.

A primera vista, esta práctica puede llamarnos la atención y hasta parecernos irracional. Pero si miramos más de cerca, veremos que en nuestras empresas estamos llenos de ejemplos similares de abuso de poder, por acción u omisión.

Al igual que con el ritual del soju, por ejemplo, se podría pensar que con los estados de ánimo, los humores y las bromas del Jefe sucede algo parecido. Acaso cuando empieza, ¿quién puede cortar con sus descalificaciones, el sexismo, sus faltas de respeto o el humor negro?

“Suele ser duro aprender”, dice Gustavo Cerati en su canción «Lisa». Y es así, suele ser muy duro aprender a decir basta, hasta aquí llego yo o me dejo llevar yo.

Siguiendo con la metáfora del soju, en la oficina las bromas sobre el aspecto físico, los chistes machistas y otros de mal gusto a veces son como la bebida que deben compartir los coreanos con el Jefe; algo así como “shots” que los colaboradores deben tragar en silenciosa complicidad si no quieren sufrir las represalias.

Caso contrario, cuando algún colaborador intenta poner fin a este tipo de situaciones y desmarcarse del resto, el precio que se paga luego en el día a día puede ser muy alto.

Por estos días sacude a la Argentina un caso de acoso sexual por parte de un conocido periodista hacia sus colaboradoras.

Precisamente, llaman la atención de entre las declaraciones de algunas de las acosadas que, ante las diferentes situaciones vividas, los compañeros (hombres) de trabajo intentaran oportunamente bajarle el tono a la cosa apelando a consuelos del tipo: «bueno, viste como es él». En otras palabras: «Sé cómo te sientes, pero como es el Jefe, no puedo hacer nada para ayudarte». Cambian los actores, pero la escena se repite.

Falta mucho por hacer entre el empresariado argentino y latinoamericano. En este punto, algunas grandes empresas multinacionales corren con cierta ventaja comparativa respecto de las compañías de tradición familiar, devenidas grandes empresas.

Es muy común que desde las casas matrices se envíen campañas y lineamientos sólidos en cuanto a temas de acoso y discriminación, entre otras cuestiones sensibles.

Si bien estos «enlatados» no siempre son aplicables directamente a la cultura local, al menos hay algo escrito que puede servir de base si en la filial hay comunicadores preparados y directivos a la altura de las circunstancias, capaces de llevar adelante políticas claras, de tolerancia cero ante injusticias y abusos.

Más allá de lo estrictamente legal, aún queda mucha tela para cortar internamente en las empresas. En ningún caso debemos esperar a que una situación sea judicializable para actuar.

Reaccionar a tiempo internamente suele ser el mejor mensaje, predicando con hechos y no con palabras. Incluso, además de volver más transparente la gestión y mejorar el clima interno, una rápida reacción interna suele ser mucho más rentable para la empresa que los tribunales.

Con todo, si no se trabaja desde la comunicación, los valores, el clima (de confianza), los mecanismos de denuncia anónimos y lo cultural, estamos todavía muy lejos de lograr un universo laboral justo. La llave del cambio está en la adecuada gestión de la Comunicación Interna.

Para cerrar este apartado y siguiendo con las frases del rock, la banda argentina SUMO tenía una canción llamada “1990 – No tan distintos”. Personalmente creo que en nuestras empresas no somos o no debemos considerarnos tan distintos a los pobres colaboradores coreanos, al menos en este aspecto.

Lucas López Dávalos – Agile Coach y Comunicador

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