¿Quién le enseñó a la cultura a barrer?

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Los procesos de transformación digital suelen iniciar siguiendo dos enfoques principales: uno se origina en el ámbito tecnológico mientras que el otro comienza desde el CEO y sus reportes directos, lo que se conoce como enfoque de arriba hacia abajo o top-down.

En este escenario, ¿qué rol juegan las áreas de Gestión Humana? ¿y las de Comunicaciones?¿Cómo podemos posicionar efectivamente a los agentes de cambio en sus respectivos roles? ¿De qué manera pueden personificar el cambio que estamos esforzándonos por implementar?

Las cuatro patas de la mesa

Es evidente que los departamentos de Tecnologías de la Información (IT) enfrentan grandes desafíos para difundir su influencia y ganar confianza en todos los niveles de la empresa.

Por otro lado, los líderes muchas veces cuentan con la capacidad de concebir o imaginar cómo podría ser el futuro, pero a menudo carecen de un entendimiento concreto de la realidad diaria. En consecuencia, pueden cometer el error de ser demasiado ingenuos, ya que desconocen las complejidades del sinuoso terreno en el que se desarrollan las transformaciones culturales. Basta recordar aquí la famosa frase de Peter Drucker: «La cultura se come a la estrategia en el desayuno».

Por eso nos gusta encarar las transformaciones de forma sistémica, donde abarcamos de diferentes modos a toda la organización. Claro que el trabajo siempre empieza por los líderes. Como dice Fred Kofman: “La chispa que enciende un proceso de cambio cultural es la modificación de las actitudes, creencias y conductas de los altos directivos”. 

Sin embargo, el poderoso fuego de la destrucción creativa de la transformación no debe morir en las capas de liderazgo. Y acá es donde entran en cuadro las áreas de Personas y Comunicaciones. 

El Área de Personas como el magma de la transformación

Los miembros de las áreas de Gestión Humana quieren estar a la altura de los procesos de transformación y cambio que estamos viviendo. ¿Pero cómo pueden lograrlo? En el contexto de un mundo empresarial en constante transformación, los profesionales que integran los departamentos de Gestión de Personas desempeñan un papel vital en el éxito de los procesos de cambio.

Su función ya no se limita a la administración de los aspectos convencionales de Recursos Humanos, sino que implica liderar y facilitar transformaciones profundas en la cultura, la mentalidad y la colaboración entre las personas.

La responsabilidad que recae en estas áreas trasciende la mera administración de nóminas y beneficios de los empleados. En la actualidad, se requiere que sean agentes activos del cambio, estimulando una actitud de mejora continua, adaptabilidad y resiliencia en toda la organización, empezando (una vez más) por los líderes. Por eso es preciso que desarrollen nuevas habilidades y adopten una mentalidad ágil y estratégica.

Un aspecto fundamental radica en entender cómo los cambios en la organización impactan a los colaboradores y viceversa. Esto no solo implica una gestión eficiente de la información y el conocimiento disponibles, sino también asegurarse de que los trabajadores estén comprometidos durante las fases de cambio.

Por lo tanto, entre otras cosas, los especialistas en cuestiones humanas deben ser capaces de identificar y abordar temprana, proactiva y empáticamente, las preocupaciones y resistencias que puedan surgir entre los colaboradores.

Además, aquí también adquiere gran importancia el entrenamiento y el desarrollo de nuevas habilidades en los propios equipos de Personas. Con la constante evolución de las tecnologías y las formas de trabajo, estas áreas clave tienen la responsabilidad de garantizar que todos los colaboradores (empezando por ellos mismos) cuenten con las competencias necesarias para prosperar en el nuevo entorno. Esto incluye fomentar el aprendizaje continuo y crear oportunidades para el crecimiento personal y profesional de todos.

Los comunicadores como agentes de cambio

La comunicación del Siglo XXI es mucho más que un mero instrumento para transmitir mensajes. Se ha convertido en un volcán de transformación, impulsando cambios significativos en la cultura y las prácticas de una organización. En este sentido, la comunicación ágil que proponemos facilita la alineación progresiva de la Visión y la Estrategia con los objetivos y los resultados clave en todos los niveles de la organización.

Fomentar la colaboración dentro del propio equipo de Comunicación así como con otras áreas, especialmente el área de Personas, es esencial para lograr este tipo de comunicación consciente y transformadora. Los equipos interdisciplinarios, las redes de colaboración y la apertura a las ideas de todos los miembros de la organización son fundamentales para desarrollar una comunicación más significativa y relevante.

Pero para que esto se pueda lograr, entre otras cosas los comunicadores necesitamos cambiar de actitud, pasando de actuar como “dueños” de una comunicación centralizada y “pasteurizada” a un paradigma distribuido, que encuentra en la diversidad de aportes colaborativos un signo de riqueza y no una limitación.  

Gracias al mindset ágil, cada vez nos convertiremos más en facilitadores de la comunicación orgánica que fluye como el agua (la gestionemos o no) por la organización y menos en “expertos” que se quedan con el saber comunicar.

Es el momento de cambiar definitivamente nuestro paradigma obsoleto de periodistas expertos, por el que creemos que sabemos mucho de comunicación desde lo teórico, alejándonos de las personas. 

Contrariamente, la invitación es a tomar un lugar de Coach o Sherpa, que guía y facilita genuinamente la comunicación de los equipos, acompañándolos a que descubran su propósito y coconstruyan su propia comunicación, alineada con ese propósito y el de la organización.

Pero ciudado que hay muchas formas distintas de entender aquello de «estar alineados». En todo caso, la alineación a la que aspiramos se parece más a un cardumen de peces o a una bandada de pájaros volando en «V» (que además rota su liderazgo), que a una fila militar.

Poner sobre la mesa lo que se viene barriendo bajo la alfombra

El otro día me encontraba explicándole a mi hija cómo barrer el piso del living de casa sin levantar polvo. ¿Y qué tiene esto que ver con lo anterior? Todo. Te lo explico. Ella barría «revoleando» el escobillón, es decir, levantando demasiado el cepillo en cada pasada. Yo le expliqué que si barría manteniendo firme el escobillón en la misma posición oblicua durante toda la trayectoria de cada pasada, no se levanta polvo.

¿Y quién te enseñó a barrer así? preguntó curiosa. Tu abuela, respondí. Caí entonces en la cuenta de que fue mi madre quien me enseñó ese truco cuando era chico y enseguida pensé: ¡claro! ¿pero entonces quién le enseñó a la cultura a barrer?

Muchos de los antipatrones conductuales de la transformación son aprendidos. Es necesario entonces navegar aguas arriba para descubrir el origen de estos comportamientos.

Como agentes de cambio tenemos que estar dispuestos a indagar y trabajar de raíz en todos esos miedos, modelos mentales, frases, metáforas, actitudes, comportamientos y códigos culturales aprendidos -a menudo profundamente subyacentes- si es que queremos lograr verdaderos cambios en nuestras organizaciones.

Así que ya sabes mi amigo/a de Gestión de Personas o Comunicaciones: la próxima vez que detectes un pensamiento o un comportamiento limitante del cambio en tí mismo, en tu equipo o en algún líder (especialmente si es el CEO) anímate a enfrentarlo y a cuestionarlo. Después de todo recuerda que «alguien tiene que haberle enseñado a barrer así» y es preciso averiguarlo si queremos comprender y desandar el costado consuetudinario del comportamiento en cuestión.

Finalmente, así es como estos cuatro pilares o patas de la transformación, Tecnología, Liderazgo, Personas y Comunicaciones, sostienen la tabla de la “mesa” de toda transformación digital sostenible. Mesa donde semana a semana (ojalá) se abordarán los desafíos transformacionales con un mindset colaborativo. 

En nuestra experiencia hemos comprobado cómo estos espacios de cocreación estratégica resultan mucho más provechosos cuando pasan de ser simples (y aburridos) “comités” a ser sólidos Equipos Core de la transformación. Y para que eso ocurra, deben ser diseñados y facilitados correctamente. 

Solo así aquellos dolores que antes eran barridos bajo la alfombra podrán ser puestos arriba de la mesa para ser abordados de un modo inteligente, práctico y consciente.

Si te gustó la propuesta ingresa aquí para más información sobre cómo te podemos apoyar para llevar este enfoque ágil y colaborativo a tu empresa.

Lucas López Dávalos, agosto 2023.

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